ЮРИДИЧНЕ БЮРО

«Ксенія Гольдарб і партнери»

«Для нас не важливо, на чиєму

боці сила, - важливо лише те,

на чиїй стороні право»

Адреса, Телефон:

м. Київ, вул. О. Пчілки, буд. 5, офіс 271,

каб. №2 (3 поверх)

044 223-51-75

095 704-38-55

094 823-38-75

 

Режим роботи:

понеділок - п'ятниця 9.00-18.00

субота та неділя - 

за попереднім записом

Для юридичних осіб:

для фізичних осіб:

Зміст

1. Перелік посад працівників, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Типовий договір про повну матеріальну відповідальність. 

2. Колективний договір

3. Нормативно-правові акти:

4. Статті по темі:

5. Зразки колективного договору.

6. Трудовий договір

7. Нормативно-правові акти:

8. Статті по темі:

9. Зразок строкового трудового договору.

10. Зразок Трудового договору про роботу за сумісництвом.

11. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю.

12. Зразок контракту.

13. Переведення на іншу роботу

14. Нормативно-правові акти:

15. Статті по темі:

16. Звільнення з роботи

17. Нормативно-правові акти:

18. Статті по темі:

19. Відпустки

20. Нормативно-правові акти:

21. Статті по темі:

22. Досрочный выход на пенсию

23. Другие статьи

Помічник кадровика

Журнал «Вісник податкової служби України»

Передплатні індекси – 22599 (укр.), 22600 (рос.)

Е-mail: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

Тел.: (044) 501-06-43

http://www.visnuk.com.ua

Особливості укладання та виконання колективного договору на підприємстві

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів визначає Закон № 3356.

Метою укладення колективного договору є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Регулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками шляхом укладення колективного договору дає змогу створити надійний соціальний клімат у колективі та мінімізувати можливість конфліктів за умови виконання колективного договору.

Крім того, колективний договір слугує стабілізатором прав власника або уповноваженого ним органу і працівника протягом дії договору.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю. Також він може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (маються на увазі цехи, відділи, сектори тощо).

Щодо малих підприємств, якими відповідно до частини сьомої ст. 63 Господарського кодексу визнаються підприємства незалежно від форми власності, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний (фінансовий) рік не перевищує 50 осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за цей період – 70 млн. грн., то систему оплати праці на них згідно з Методичними рекомендаціями № 186 має бути чітко сформульовано і визначено у відповідному Положенні про систему та умови оплати праці працівників підприємства.

У цьому Положенні визначаються категорії (групи, професії або посади) працівників, для яких запроваджуються погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна системи оплати праці.

Для кожної системи оплати праці наводиться її характеристика:

• показники, за виконання яких нараховується основна заробітна плата;

• тарифні ставки (тарифні сітки), схема посадових (місячних) окладів, за якими нараховується заробітна плата;

• зміст та основні параметри системи оплати праці та порядок нарахування основної та додаткової заробітної плати при відрядній оплаті праці;

• види преміювання, порядок встановлення та позбавлення премій, доплат, надбавок та інших винагород і заохочувальних виплат;

• перелік недоліків та упущень у роботі, за які ці заохочувальні виплати можуть бути зменшені або працівник може бути їх позбавлений;

• система оцінки результатів праці та особистих якостей працівників із визначенням напрямів та порядку її застосування;

• інші питання, що стосуються оплати праці та матеріального стимулювання працівників.

Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Для цього при розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства в ньому слід виділяти окремо розділ «Про матеріальне стимулювання праці працівників» або «Про матеріальне заохочення працівників», у якому визначаються показники та умови нарахування та виплати будь-якої винагороди. Це можуть бути продуктивність праці, продуктивність виробництва, якість продукції (робіт, послуг), збільшення обсягів виробництва і продажу або комерційного доходу (прибутку), розширення ринку збуту тощо.

У Положенні про матеріальне стимулювання праці працівників визначається перелік показників та умов, у разі невиконання або недотримання яких розмір стимулюючої винагороди зменшується або вона взагалі не виплачується.

Якщо мале підприємство укладає колективний договір, то всі питання організації оплати та матеріального стимулювання праці працівників має бути відображено в колективному договорі підприємства.

Сторони колективного договору

Однією із сторін колективного договору на підприємствах згідно зі ст. 12 КЗпП та ст. 3 Закону № 3356 є власник або уповноважений ним орган, другою стороною колективного договору є профспілковий чи інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, а за відсутності такого органу – представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

У разі відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації, створених нею профспілкових органів або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів другою стороною колективного договору визнаються представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

За наявності на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні на пропорційній основі сформувати об'єднаний представницький орган для ведення переговорів та укладення колективного договору. При цьому первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору (ст. 12 КЗпП).

Угода про створення загального представницького органу вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками чи уповноваженими ними органами, політичними партіями.

У разі коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Обмеження втручання при укладанні колективних договорів

Доцільно зазначити, що умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали. Але якщо умови колективних договорів погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, то такі умови є недійсними і включати їх до колективних договорів забороняється.

Звертаємо увагу на те, що чинне законодавство України забороняє будь-яке втручання, що може обмежити законні права працівників та їхніх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів.

Колективні переговори як обов'язкова передумова укладання колективного договору

Укладенню колективного договору обов'язково передують колективні переговори.

Право на ведення таких переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям працівників, наділеним трудовим колективом відповідними повноваженнями.

У законодавстві відсутня норма, якою б покладався обов'язок про початок переговорів на якусь конкретну сторону. Так, будьяка із сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Після того як сторони домовляться про строки та порядок ведення переговорів, утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, які ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо, що визначають статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюють певні гарантії на час ведення переговорів.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Так, сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту колективного договору, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Зміст колективного договору

Щодо змісту колективного договору, то його визначають сторони колективного договору в межах своєї компетенції.

Згідно зі ст. 7 Закону № 3356 у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціальноекономічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

• забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків.

Також колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціальнопобутові пільги.

Відповідно до ст. 9 Закону № 3356 положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

При цьому якщо представники сторін (через уповноважених осіб), що представляли інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов'язковими під час укладення колективного договору. В іншому випадку для підприємств, які під час укладення угоди не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та профспілки, умови й розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, установлених законодавством України, зокрема, розміру мінімальної заробітної плати, оплати за роботу в нічний час, святкові й неробочі дні, понаднормову роботу.

Водночас слід звернути увагу на те, що чинне законодавство не забороняє суб'єктам (підприємствам) різних форм власності застосовувати під час укладення колективного договору норми Генеральної угоди або положення галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва (лист № 435/13/8408).

Регулювання питань оплати праці в колективному договорі

Відповідно до ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний узгодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою вищезазначеної статті КЗпП.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Статтею 97 КЗпП передбачено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Отже, законодавством установлено дві основні системи оплати праці:

погодинна, за якою розмір одержуваної заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу й кваліфікації працівників. При погодинній системі оплата провадиться за роботу протягом відомого часу й виражається в годинних, денних або місячних ставках (або окладах);

відрядна, за якою розмір одержуваної заробітної плати визначається залежно від фактичного вироблення продукції належної якості.

Визначивши відповідно до вимог чинного законодавства форми й системи оплати праці, підприємство передбачає в колективному договорі питання оплати праці, преміювання, доплат і надбавок, винагороди за підсумками роботи за рік та інші, які є додатками (або складовою частиною) до колективного договору та підставою для нарахування й виплати заробітної плати.

Згідно зі ст. 6 Закону про оплату праці основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Отже, мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці повинні визначатися Генеральною та галузевою (регіональною) угодою, колективними договорами.

Відповідно до п. 2.2 Генеральної угоди розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць згідно із законодавством.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винаходи, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Структуру додаткової заробітної плати передбачено пп. 2.2 Інструкції № 5, відповідно до якого вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До складу фонду додаткової заробітної плати включаються:

надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за: суміщення професій (посад); розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці; інтенсивність праці; роботу в нічний час; керівництво бригадою; високу професійну майстерність; класність водіям (машиністам) транспортних засобів; високі досягнення у праці, у тому числі державним службовцям; виконання особливо важливої роботи на певний термін; знання та використання в роботі іноземної мови; допуск до державної таємниці; дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів; науковий ступінь; нормативний час пересування у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах; роботу на територіях радіоактивного забруднення; інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.

Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), рекомендованих наказом № 23, наведено в таблиці.

Найменування доплат і надбавок

Найменування доплат і надбавок Розміри доплат і надбавок
Доплати 
За суміщення професій (посад) Доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника
За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт Розмір доплати одному працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника До 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника
За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці За роботу у важких і шкідливих умовах праці – 4, 8 та 12 % тарифної ставки (окладу); за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці – 16, 20 та 24 % тарифної ставки (окладу)
За інтенсивність праці До 12 % тарифної ставки (окладу)
На період освоєння нових норм трудових витрат Підвищення відрядних розцінок до 20 %, підвищення тарифних ставок до 10 %
За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) Доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 осіб). Конкретний розмір доплати визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру: якщо чисельність ланки становить більше ніж п'ять осіб, ланковим встановлюється доплата у розмірі до 50 % відповідної доплати бригадира
За роботу у вечірній час – з 18 год. до 22 год. (при багатозмінному режимі роботи) 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час
За роботу в нічний час 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час
Надбавки 
За високу професійну майстерність Диференційовані надбавки до тарифних ставок (окладів) робітників: III розряду – 12 %; IV розряду – 16 %; V розряду – 20 %; VI та вищих розрядів – 24 % тарифної ставки (окладу)
За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів Водіям: 2-го класу – 10 %; 1-го класу – 25 % установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час
За класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів, дизель-поїздів До 25 % установленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час
За високі досягнення у праці До 50 % посадового окладу
За виконання особливо важливої роботи на певний термін До 50 % посадового окладу

премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім сум, зазначених у пп. 2.3.2 Інструкції № 5);

відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу);

оплата роботи в наднормовий час і у святкові та неробочі дні у розмірах та за розцінками, встановленими чинним законодавством;

оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, передбачених законодавством;

суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) – місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств;

суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників;

суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати;

вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати;

витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського электротранспорту;

вартість безкоштовно наданих працівникам форменого одягу, обмундирування, що можуть використовуватися поза робочим місцем та залишаються в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами;

оплата за невідпрацьований час:

оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору; оплата додаткових відпусток у зв'язку з навчанням та творчих відпусток;

оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону № 796;

суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

суми, нараховані особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім;

оплата працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони виконуються в робочий час;

оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки;

оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні;

оплата простоїв не з вини працівника.

У колективному договорі може бути передбачено інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які згідно з п. 2.3 Інструкції № 5 включають винагороди та премії, що мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

До них належать:

нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством, зокрема працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час та перебували у відпустках з ініціативи адміністрації (крім допомоги по частковому безробіттю), брали участь у страйках;

винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема, це: винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії, що виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, своєчасне постачання продукції на експорт та інші; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань; одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних і пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі); грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків; вартість безкоштовно наданих працівникам акцій; кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства);

матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом, крім сум, зазначених у п. 3.31 Інструкції № 5);

виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

витрати у розмірі страхових внесків підприємств (крім випадків, зазначених у п. 3.5 Інструкції № 5) на користь працівників, пов'язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна). Зазначені суми включаються до фонду оплати праці в тому місяці, коли здійснюються перерахунки страховій компанії;

оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, профілакторіях;

оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах;

вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства (крім випадків, зазначених у п. 3.2 Інструкції № 5);

вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування;

інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, суми компенсації вартості виданого працівникам палива у випадках, не передбачених чинним законодавством).

Крім того, у колективному договорі може бути передбачено інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, зокрема:

• соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, встановлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини, сім'ям з неповнолітніми дітьми);

• внески підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників і членів їхніх сімей;

• одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з чинним законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-педагогічним) працівникам);

• надбавки та доплати до державних пенсій працюючим пенсіонерам;

• суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору;

• суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні;

• витрати на платне навчання працівників і членів їхніх сімей, не пов'язане з виробничою необхідністю, згідно з договором між підприємством та навчальним закладом;

• додаткові понад установлені законодавством витрати на відрядження: добові (у повному обсязі), вартість проїзду, витрати на наймання житлового приміщення;

• компенсаційні виплати та добові, які виплачуються при переїзді на роботу в іншу місцевість згідно з чинним законодавством;

• надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, і працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, визначених чинним законодавством;

• витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдань польоту, які може бути прирівняно до добових витрат, що виплачуються в період відрядження;

• витрати на перевезення працівників до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом (крім оплати праці водіїв);

• вартість подарунків до свят і квитків на видовищні заходи для дітей працівників;

• витрати на оплату навчання працівників у вищих навчальних закладах та установах підвищення кваліфікації, професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

• позики, видані працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, заведення домашнього господарства;

• витрати підприємств на оплату послуг з лікування працівників, які було надано установами охорони здоров'я (крім виплат, зазначених у пп. 2.3.3 Інструкції № 5);

• матеріальна допомога разового характеру, що надається підприємством окремим працівникам у зв'язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання;

• суми матеріальної та благодійної допомоги, виплачені особам, які не перебувають у трудових відносинах з підприємством.

Регулювання питань надання відпусток у колективному договорі

У питаннях надання щорічних відпусток колективний договір підприємства також відіграє важливу роль, оскільки:

• конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 7 Закону про відпустки);

• конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 цього Закону);

• законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток (ст. 4 цього Закону).

Згідно п. 2 ст. 8 Закону про відпустки працівникам можуть надаватися додаткові відпустки тривалістю до 7 календарних днів за роботу з ненормованим робочим днем відповідно до списків посад, робіт і професій, визначених колективним договором, угодою.

Рекомендаціями № 7 затверджено порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, відповідно до яких ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, що встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається понаднормовою). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Відповідно до п. 3 Рекомендацій № 7 як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.

Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором.

Тому за наявності на підприємстві категорії працівників з ненормованим робочим днем в одному з додатків до колективного договору повинен бути зазначений перелік (список) посад, робіт і професій, у разі роботи на яких працівникам надається додаткова відпустка за ненормований робочий день і її тривалість за кожною із зазначених посад.

Регулювання питань охорони праці в колективному договорі

Згідно зі ст. 20 Закону про охорону праці у колективному договорі, угоді сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів. Перелік питань, які необхідно включити в цей розділ колективного договору, досить великий і може залежати від виду діяльності підприємства та інших умов. Наприклад, у колективному договорі може передбачатися забезпечення працівників спецодягом, спецхарчуванням та інше.

Виплати працівникам, які можуть включатися до складу витрат платниками податку на прибуток

Відповідно до ст. 6 Цивільного кодексу сторони мають право укласти договір, який не передбачено актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства.

Статтею 10 КЗпП визначено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Згідно з п. 142.1 ст. 142 Податкового кодексу до складу витрат платника податку включаються витрати на оплату праці фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, що включають нараховані витрати на оплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів, робіт, послуг, витрати на оплату авторської винагороди та за виконання робіт, послуг відповідно до договорів цивільно-правового характеру, будь-яка інша оплата у грошовій або натуральній формі, встановлена за домовленістю сторін (крім сум матеріальної допомоги, які звільняються від оподаткування згідно з нормами розділу IV цього Кодексу).

Відповідно до п. 138.2 ст. 138 Податкового кодексу витрати, які враховуються для визначення об'єкта оподаткування, визнаються на підставі первинних документів, що підтверджують здійснення платником податку витрат, обов'язковість ведення і зберігання яких передбачена правилами ведення бухгалтерського обліку, та інших документів, установлених розділом II цього Кодексу.

Таким чином, платники податку на прибуток підприємств мають право включати до складу витрат витрати на оплату праці фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, перелічені у п. 142.1 ст. 142 Податкового кодексу. При цьому суми матеріальної допомоги, що звільняються від оподаткування згідно з нормами розділу IV цього Кодексу, до складу витрат не включаються.

Оподаткування податком на доходи фізичних осіб матеріальної допомоги

Підпунктом 14.1.48 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу встановлено, для цілей розділу IV цього Кодексу заробітна плата – це основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв'язку з відносинами трудового найму згідно із законом.

Відповідно до пп. 163.1.1 п. 163.1 ст. 163 Податкового кодексу об'єктом оподаткування резидента є загальний місячний оподатковуваний дохід.

Згідно з пп. 164.2.1 п. 164.2 ст. 164 цього Кодексу до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку включаються доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового договору (контракту).

Отже, якщо виплата матеріальної допомоги має систематичний характер і надається всім або більшості працівників (наприклад, допомога на оздоровлення), при цьому її виплату передбачено положеннями про оплату праці найманих працівників (колективним договором, галузевою угодою тощо), прийнятими згідно з нормами трудового законодавства, то така матеріальна допомога з метою оподаткування прирівнюється до заробітної плати і вся сума такої допомоги включається до загального місячного оподатковуваного доходу платника податку та оподатковується за ставками, встановленими п. 167.1 ст. 167 Податкового кодексу, тобто 15 та/або 17 %, з урахуванням вимог п. 164.6 ст. 164 цього Кодексу.

Якщо працедавець надає окремим працівникам нецільову благодійну (матеріальну) допомогу за їхніми заявами у зв'язку з особистими обставинами, яка носить разовий характер (наприклад, на вирішення соціально-побутових потреб), то її оподаткування регулюється п. 170.7 ст. 170 Податкового кодексу, згідно з абзацом третім пп. 170.7.1 якого нецільовою вважається допомога, що надається без установлення таких умов або напрямів.

Відповідно до абзацу першого пп. 170.7.3 п. 170.7 ст. 170 Податкового кодексу не включається до оподатковуваного доходу сума нецільової благодійної допомоги, у тому числі матеріальної, що надається резидентами – юридичними або фізичними особами на користь платника податку протягом звітного податкового року сукупно у розмірі, що не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абзацом першим пп. 169.4.1 п. 169.4 ст. 169 цього Кодексу, встановленого на 1 січня такого року, тобто в 2012 р. – 1500 грн. Сума перевищення допомоги зазначеного розміру включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку згідно з пп. 164.2.19 п. 164.2 ст. 164 Податкового кодексу і підлягає оподаткуванню у джерела виплати за ставками, встановленими п. 167.1 ст. 167 цього Кодексу.

Нарахування єдиного соціального внеску на суму матеріальної допомоги

Базою для нарахування єдиного внеску для підприємств, установ та організацій, що використовують працю фізичних осіб на умовах трудового договору (контракту) або на інших умовах, передбачених законодавством, відповідно до п. 1 частини першої ст. 7 Закону про ЄСВ є сума нарахованої заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці.

Порядок нарахування та сплати єдиного внеску визначено Інструкцією № 21-5. Згідно з пп. 4.3.5 цієї Інструкції визначення видів виплат, що належать до основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, при нарахуванні єдиного внеску передбачено Інструкцією № 5.

Перелік видів виплат, на які не нараховується єдиний внесок, затверджено постановою № 1170. Відповідно до п. 14 розділу I Переліку № 1170 матеріальна допомога разового характеру, що надається окремим працівникам у зв'язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання, коли необхідність її отримання виникла раптово, за умови подання заяви, а її розмір визначається адміністрацією підприємства, не є базою для нарахування єдиного внеску.

Згідно з пп. 2.3.3 Інструкції № 5 матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом, крім сум, зазначених у п. 3.31), належить до заробітної плати як інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а отже, є базою для нарахування та утримання єдиного внеску.

Погодження проекту колективного договору

Проект колективного договору, підготовлений робочою комісією, готується з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів. За результатами підготовки проекту приймається рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Під час ведення колективних переговорів між сторонами можуть виникати розбіжності, для врегулювання яких сторони використовують примирні процедури.

Так, якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору.

Підготовлений проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Конференція представників трудового колективу є правочинною за умови участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, то сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів, лише після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через п'ять днів з моменту його схвалення.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

Реєстрація колективних договорів

Відповідно до ст. 15 КЗпП колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Згідно з положеннями чинного законодавства підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. Порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчення автентичності примірників і копії, поданих на реєстрацію, визначено Положенням № 225.

Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається органом, що його реєструє.

Органи, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не будуть автентичними.

Внесення змін і доповнень до колективного договору

Слід звернути увагу на те, що зміни та доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, а якщо його не визначено – у порядку, встановленому для укладання цього договору.

У випадку коли сторони визнають за необхідне продовжити термін дії колективного договору в цілому або окремих його частин, рішення про це виносять загальні збори (конференції) трудового колективу.

Якщо одна із сторін вважає за неможливе подальше виконання умов колективного договору, то вона повинна письмово повідомити про це іншу сторону, де зазначити причину розривання договору або зміни окремих положень, та розпочати переговори з іншою стороною з цього питання у визначений термін.

Зміни та доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому Положенням № 225.

Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що його уклали, або уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

При цьому сторони, що підписали колективний договір, угоду, щороку в терміни, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання перед трудовими колективами. Крім того, до органів державної статистики в порядку, який встановлюється Мінстатом України, направляються статистичні дані про колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, що свідчить про результати роботи з виконання колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки має відображати стан роботи з виконання колективного договору, угоди. У ньому зазначаються заходи, включені до колективного договору, угоди, які виконано, або причини невиконання тих чи інших заходів.

До акта можуть вноситися конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи усунення недоліків, які стали причиною їх невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, надається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, зазначаються терміни їх виконання та особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією колективного договору. Може також прийматися рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Термін дії колективного договору

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено самим договором.

Також колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства він зберігає чинність протягом строку, на який його було укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Варто зазначити, що у разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрацію не передбачено.

Відповідальність за порушення умов колективного договору

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити з колективним договором усіх працівників підприємства.

На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, накладається штраф, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність.

Зокрема, ст. 17 Закону № 3356 та ст. 41 1 КпАП визначено відповідальність за ухилення від участі в переговорах. На осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або навмисно порушили термін, визначений частиною третьою ст. 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами терміни, накладається штраф до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, відповідно до ст. 18 Закону № 3356 накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором, угодою.

Ненадання власниками або уповноваженими ними органами чи профспілками або іншими уповноваженими трудовим колективом органами, представниками трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, відповідно до ст. 19 Закону № 3356 тягне за собою накладення штрафу від одного до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або вони несуть дисциплінарну відповідальність. Порядок і терміни накладення штрафів, передбачених Законом № 3356, регламентовано КпАП. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні й невиконанні колективного договору, угоди, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті також до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках – навіть кримінальна відповідальність за порушення зобов'язань за колективним договором у разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.

Інна Корнілова Бухгалтер-експерт

«Вісник податкової служби України», травень 2012 р., № 19 (687), с. 14 (www.visnuk.com.ua)

Дата підготовки 18.05.2012

Журнал «Вісник податкової служби України»